גיוס תוכן: מחשבה מחדש של מחסור בכישורים

Anonim

computerwoche.de: עם 82, 000 משרות פתוחות, המחסור במומחי IT בגרמניה הגיע לשיא חדש. והוא אמור להמשיך להדק. למה?

פרנק Rechsteiner: הדרישות למיומנות דיגיטלית הולכות וגוברות מעבר לתעשיית ה- IT בעיסוקים קלאסיים רבים. זו הסיבה שחברות בכל הענפים מחפשות נואשות אחר מומחי IT המניעים את השינוי הדיגיטלי. עם זאת, חברות רבות מתלוננות כי הן יכולות רק למלא את עבודות ה- IT הפתוחות שלהן באטיות או בכלל לא. הם חוששים לאבד קשר עם העידן הדיגיטלי.

Für das Personalwesen ist Active Sourcing angesagt, also die proaktive Recherche und Ansprache potenzieller Mitarbeiter über Social Media, Netzwerke, Messen und eigene Talent-Pools.
Sourcing פעיל הוא ביקוש למשאבי אנוש, כלומר חיפוש וגישת יזום של עובדים פוטנציאליים באמצעות מדיה חברתית, רשתות, ירידים מסחריים ובריכות כישרונות משל עצמם.
צילום: דאנקן אנדסון - shutterstock.com

computerwoche.de: מה אתה מייעץ לחברות להימנע מלהיתלות בגיוס IT?

Rechsteiner: אתה צריך להיות מהיר להסתגל לעובדה שהמעביד הפך לשוק עבודה והפך את מערכת היחסים עם הכוח המסורתית. בעתיד הם יצטרכו לפנות לאנשי ה- IT - ולא להפך. במקום "פוסט והתפלל" - כלומר, לפרסם משרות ולהמתין - הוכרז פעיל המקור, כלומר מחקר וגישת יזום של עובדים פוטנציאליים במדיה חברתית, רשתות, ירידים מסחריים ובריכות כישרונות משלהם. גיוס תוכן הוכח כמדויק במיוחד, כאשר מעסיקים לא מצליחים לקדם את עצמם. במקום זאת, הם מושכים מועמדים פוטנציאליים לבלוגים, סרטונים וראיונות מומחים בנושאי IT עכשוויים. המטרה היא לבנות מערכת יחסים ארוכת טווח עם מועמדים מעניינים, כך שניתן יהיה לגייס אותם במידת הצורך לפנויים חדשים.

spoods.de

computerwoche.de: איזה תפקיד ממלא מיתוג מעסיקים בתהליך זה?

Rechsteiner: בניית מותג מעסיק ייחודי היא חשובה ביותר לגיוס מוצלח. לפיכך, חברות צריכות קודם כל לברר אילו נקודות מכירה ייחודיות ותרבות העבודה שלהן יש להציע וכיצד הן יכולות לתקשר את זה לעולם החיצון. עם ביטויים כמו "אווירת עבודה טובה" ו"פרויקטים של לקוחות מרגשים ", לא ניתן למשוך היום מועמד ל- IT. מותג מעסיק אטרקטיבי חשוב גם במשיכת עובדים למסעות גיוס משפיעים, שם הם פועלים כשגרירי המותג. המעסיקים מגדילים בכך את אמינותם, האותנטיות והטווח ההגעה שלהם. כי גם הטיעונים הטובים ביותר בראיון לעולם לא יוכלו לעמוד בקשר עם סיפור אישי או המלצה משורות כוח האדם.

Frank Rechsteiner: Chatbots, künstliche Intelligenz und Algorithmen können wertvolle Dienste leisten, wenn es um die Entlastung der HR-Manager von zeitraubenden Routineaufgaben geht.
פרנק Rechsteiner: צ'אט בוטים, בינה מלאכותית ואלגוריתמים יכולים לספק שירותים בעלי ערך בכל הקשור להקלת מנהלי משאבי אנוש של משימות שגרתיות הגוזלות זמן רב.

computerwoche.de: אתה דורש - כפי שאתה קורא לזה - שינה את הלך הרוח של הגיוס. למה אתה מתכוון בזה?

Rechsteiner: מחלקות ניהול ומומחים חייבות לעבוד בצורה אינטנסיבית יותר בגיוס כוח אדם. לדוגמה, מנהלי משאבי אנוש לא צריכים עוד לראות את תפקידם כתהליך ניהולי גרידא מטעם עמיתיהם, אלא עליהם לפעול כמתווך בינם לבין מועמדי ה- IT. לשם כך עליהם ליידע אותם על ידי המחלקות המתמחות אודות דרישות התפקיד הספציפיות וכן על הערכים והיעדים של הצוותים בהם יש למלא עבודות IT. המחלקות בתורן צריכות לתת למנהלי משאבי אנוש משוב מהיר על בקשות שהתקבלו ולהבטיח כי ראיונות יתקיימו בהתראה קצרה. עבור מי יישאר מומחה IT המיוחל אי פעם למשך שבועות, אם לא חודשים, עד לקבלת החלטת כוח אדם?

הפוך את ראיון העבודה ל"הדייט הגדול "

computerwoche.de: "התאריך הגדול" הוא טיפ שאתה נותן לחברות לקצר את תהליך הבקשה. מה עומד מאחוריה?

Rechsteiner: מונח זה משמש בדרך כלל היום בו פגש בן זוגו. די היה בדייט אחד בכדי לגלות אם פגעת בבולדן, כלומר הוא / היא היה הנכון. ניתן להעביר את זה לגיוס. אחרי הכל, המועמדים והחברות מבחינים מייד אם זה צץ בראיון עבודה. לפיכך, על המעסיקים לקבוע נוהל סטנדרטי לפגישה אחת זו. בשלב הראשון מתראיין מועמד על ידי ארבעה בני שיח שונים במשך שעה אחת כל אחד - תחילה על ידי מנהל משאבי אנוש, אחר כך על ידי ראש המחלקה, עמיתים עתידיים ומנהלי ניהול. מייד לאחר מכן יש לקבל החלטת כוח אדם ביחד. אם כולם מרוצים מהמועמד, ניתן לוותר על דיונים עם מועמדים אחרים. תוך שתים עשרה שעות על המעסיק ליצור את חוזה העבודה ולהבטיח כי המועמד הרצוי יקבל אותו מראש בדואר אלקטרוני ובמקביל בדואר. ניסיוני מראה כי "התאריך הגדול" עוזר למעסיקים להגדיל משמעותית את שיעורי הלימודים מכיוון שהמועמדים מרגישים מוערכים על ידי התהליך הקצר והכנה הזה.

  1. מקסימיליאן בורן, נטלייט:
    "יצירת חוויות אפליקציות חיוביות למועמדים היא מניסיוננו אחד מגורמי ההצלחה העיקריים בגיוס."
  2. תומאס קנאואר, נתוני NTT:
    "אנשים מוכשרים במיוחד שאנו פונים אליהם באמצעות מדיה חברתית צריכים להיות מטופלים על ידי עובד יחיד במהלך כל תהליך הבקשה."
  3. קרולין ווברסנק, מיקרוסופט:
    "אנשי המקור צריכים לדעת בדיוק את צרכי המחלקות ולהיות מסוגלים למכור כראוי את נקודות המכירה הייחודיות בתרבות הארגונית."
  4. סיימון איזנריד, מייבורן וולף:
    "הגיוס הפך לכוח מכירות שני שצריך למכור את החברה כמו מוצר כדי למשוך עובדים מוסמכים."
  5. פרנק רשטיינר, קבוצת הייפ:
    "מעסיקים רבים מפרסמים בעצמם ביטויים שיווקיים בלבד. עדיף לתקשר בכנות ערכים ארגוניים מובנים לעולם החיצון.
  6. קורט ליאו קייזר, זה מוטיב:
    "כשמנהיג יוצר קשר באופן אישי עם עובדיהם הפוטנציאליים כשאני מתרגל, זה משכנע הרבה יותר מאשר להיות עם ראש ראש."
  7. מייקל קרטו, ברוס:
    "כעסק משפחתי גדול, יש לנו את היתרון ביכולתנו לספק לעובדים שלנו תוכניות הסמכה יקרות של SAP."

computerwoche.de: כמה מועיל השימוש ב- IT בבחירת מועמדי ה- IT הנכונים?

Rechsteiner: צ'אט בוטים, בינה מלאכותית ואלגוריתמים יכולים לספק שירותים בעלי ערך בכל הקשור להקלת מנהלי משאבי אנוש של משימות שגרתיות הגוזלות זמן - למשל, בחירה מקדימה מאפליקציות המוניות. עם זאת, על המעסיקים לא להימנע מקשר ישיר עם המועמדים ולהחליט באופן אישי מי יקבל את החוזה בסופו של דבר. דווקא מומחי ה- IT המבוקשים מייחסים חשיבות רבה להשגת מעמד VIP בתהליך היישום.

קרא עוד על נושא זה בפרנק Rechsteiner: "גיוס הלך הרוח - גיוס בזמנים של דיגיטציה." Haufe 2019. הזמינו בכתובת https://shop.haufe.de/prod/recruiting-mindset-inkl-augmented-reality-app או בחנויות ספרים תחת ISBN: 978-3-648-12344-7.

Recruiting Mindset
גיוס הלך הרוח
צילום: רכשטיינר